Perselisihan THR

Pertanyaan :

Saya adalah pengurus Serikat Pekerja di perusahaan swasta. Saat ini kami (Pengurus SP) sedang berselisih mengenai pembayaran Tunjangan Hari Raya. Tahun ini perusahaan memberikan THR hanya 1 bulan gaji pokok, padahal tahun-tahun sebelumnya besaran THR meliputi Gaji pokok dan Tunjangan tetap. Nilai tunjangan tetap adalah Harga Seragam kerja selama 1 tahun dibagi 12 bulan. Pada tahun ini manajemen berpendapat bahwa, Seragam kerja bukanlah catu dan bukan Tunjangan Tetap berdasarkan SE MEN No. 07 Tahun 1990. Sedangkan pendapat kami: THR harus diberikan sesuai PERMEN 04 Tahun 1994. Dan yang kami sesalkan perubahan pemberian THR ini tanpa terlebih dahulu dirundingkan dengan SP. Kalau perselisihan ini dibawa ke Mediasi, bagaimanakah peluang kami? Mohon Jawabannya dan Terima kasih banyak.

Jawaban :

Pasal 2 ayat (1) Permenaker No. 04 Tahun 1994 mewajibkan pengusaha memberi tunjangan hari raya (“THR”)  kepada pekerja yang telah bekerja selama tiga bulan secara terus menerus atau lebih. Jika masa kerja si pekerja adalah 12 bulan secara terus menerus atau lebih, maka besarnya THR yang diterima adalah sebesar upah satu bulan (pasal 3 ayat [1] huruf a Permenaker No. 04 Tahun 1994). Dalampasal 3 ayat (2) Permenaker No. 04 Tahun 1994 juga diatur bahwa upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap.

 

Selain itu, dalam pasal 3 ayat (3) Permenaker No. 04 Tahun 1994juga diatur bahwa:

 

“Dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Kesepakatan Kerja (“KK”), atau Peraturan Perusahaan (“PP”) atau Kesepakatan Kerja Bersama (“KKB”) atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja, Peraturan Perusahaan, Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.”

 

Merujuk pada ketentuan di atas, ada dua kemungkinan penghitungan besaran THR:

1. Apabila di dalam KK/PP/KKB secara tegas dinyatakan bahwa besarnya THR adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap yang dihitung dari harga seragam kerja selama 1 tahun dibagi 12 bulan (seperti yang Anda uraikan dalam pertanyaan), maka perusahaan wajib memberikan THR sesuai ketentuan KK/PP/ KKB tersebut.

 

2. Akan tetapi, jika KK/PP/KKB tidak mengatur tegas namun faktanya telah terjadi kebiasaan, maka THR dibayarkan sesuai kebiasaan yang telah dilakukan.

 

Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kata ‘kebiasaan’ berarti sesuatu yang biasa dikerjakan.

 

Dihubungkan dengan kasus di perusahaan Anda, kami berpendapat bahwa pembayaran THR dilakukan berdasarkan penghitungan yang biasa dilakukan.

 

 

Selain itu, seperti diuraikan di atas, ketentuan besarnya THR menurut peraturan perundang-undangan adalah sebesar upah satu bulan jika masa kerja si pekerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih. Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap. Sedangkan, yang dimaksud dengan tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan pasal 94 UU No. 13 Tahun 2003).

 

Jadi, hemat kami, tunjangan yang diperhitungkan dari harga seragam kerja selama 1 tahun dibagi 12 bulan adalah termasuk tunjangan tetap sebagaimana diatur dalam penjelasan pasal 94 UU No. 13 Tahun 2003 karena pembayarannya dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

 

 

Demikian hemat kami. Semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda

Langkah Hukum Jika THR Tidak Dibayar Penuh

Pertanyaan :

Saya sudah setahun bekerja di sebuah perusahaan jasa konsultan dan saya hanya mendapatkan THR 1/2 dari gaji saya. Yang saya mau tanyakan, apakah ada landasan hukum atau ketentuan yang mengatur tentang THR dan apakah saya bisa mengadukan hal tersebut kepada instansi yang mengatur terhadap ketenagakerjaan? Terima kasih.

Jawaban :

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) memang tidak secara tegas mengatur mengenai tunjangan hari raya ("THR"). Pengaturan mengenai THR ini bisa kita temui dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (“Permenaker 4/1994”).

 

Pasal 3 ayat (1) Permenaker 4/1994 menyebutkan bahwa besarnya THR adalah sebesar 1 (satu) bulan upah bagi pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan secara terus menerus atau lebih. Dan bagi pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan diberikan THR secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan: Masa kerja x 1 (satu) bulan upah. Upah satu bulan di sini adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap.

 

Selain itu, dalam Pasal 3 ayat (3) Permenaker 4/1994 juga diatur bahwa:

 

“Dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Kesepakatan Kerja (“KK”), atau Peraturan Perusahaan (“PP”) atau Kesepakatan Kerja Bersama (“KKB”) atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja, Peraturan Perusahaan, Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.”

 

Dari ketentuan-ketentuan tersebut, setidaknya dapat ditarik tiga kesimpulanmengenai besarnya nilai THR:

a.    THR adalah sebesar 1 bulan upah bagi pekerja yang telah bekerja selama 12 bulan secara terus menerus atau lebih, dan bagi pekerja yang telah bekerja kurang dari 12 bulan tetapi lebih dari 3 bulan mendapat THR secara proporsional (prorata).

b.    Besarnya nilai THR bisa ditentukan lain sesuai Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau kebiasaan yang berlaku di perusahaan yang bersangkutan, hanya jika PK, PP, PKB atau kebiasaan tersebut menentukan nilai THR lebih besardari ketentuan dalam poin a (sesuai Pasal 3 ayat [3] Permenaker 4/1994).

c.    Untuk setiap pekerja yang telah bekerja selama 12 bulan atau lebih secara terus menerus berhak memperoleh THR sebesar 1 bulan upah atau lebih, sesuai uraian dalam poin a dan b.

 

Sekedar menambahkan informasi, sesuai Pasal 4 ayat (2) Permenaker 4/1994, pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan.

 

Namun, khusus bagi perusahaan yang tidak mampu membayar THR, dalamPasal 7 Permenaker 4/1994 disebutkan bahwa dalam hal Pengusaha yang karena kondisi perusahaannya tidak mampu membayar THR dapat mengajukan permohonan penyimpangan mengenai besarnya jumlah THR kepada Direktur jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan. Pengajuan permohonan tersebut harus diajukan paling lambat 2 bulan sebelum Hari Raya Keagamaan yang terdekat. Kemudian Direktur jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan yang akan menetapkan besarnya jumlah THR, setelah mempertimbangkan hasil pemeriksaan keuangan perusahaan.

 

Jika memang ada pelanggaran terhadap ketentuan pembayaran THR ini, Anda dapat melaporkannya ke pegawai pengawas ketenagakerjaan di Disnaker setempat (Pasal 9 ayat [1] Permenaker 4/1994) karena THR merupakan hak Anda sebagai pekerja.  

 

Pelanggaran pengusaha dengan tidak membayarkan THR sesuai ketentuan yang berlaku dapat dikenakan pidana sesuai Pasal 8 Permenaker 4/1994yakni berupa kurungan dan denda.

 

Jadi, sesuai uraian kami di atas, dasar hukum pembayaran THR kepada pekerja telah secara tegas diatur dalam Permenaker 4/1994. Dan jika terjadi pelanggaran dalam hal pembayaran THR ini, Anda dapat melaporkan ke pegawai pengawas ketenagakerjaan setempat. 

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

2. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan.

 

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda

Upah Bagi yang Bekerja Kurang dari 5 Hari Per Minggu

Pertanyaan :

Sebut Karyawan A menerima upah Rp. 22.400.000/bulan gross, dengan bekerja selama 5 hari/minggu dari pukul 7.00 - 15.30, istirahat pukul 12.00 - 12.30. Karena beberapa kepentingan, karyawan A mengajukan bekerja hanya 3 hari dalam seminggu. Melihat kondisi tersebut, berapakah upah yang sesuai diberikan kepada si A yang sesuai dengan regulasi yang ada?  

Jawaban :

Sebelum menjawab pertanyaan Anda, kita perlu melihat pada definisi upah yang diberikan oleh peraturan perundang-undangan. Dalam ketentuan Pasal 1 angka 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) joPasal 1 huruf a PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (“PP 8/1981”) disebutkan:

 

“Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”

 

Sehingga, dari ketentuan di atas dapat kita simpulkan bahwa penetapan upah adalah didasarkan pada perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan.

 

Pasal 90 ayat (1) jo Pasal 91 ayat (1) UUK sendiri menetapkan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89. Dan pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi (lihat Pasal 92 ayat [1] UUK). Lebih jauh mengenai struktur dan skala upah diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-49/Men/IV/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.

 

Karena upah yang diterima A sudah melebihi upah minimum (Rp22,4 juta/bulan), maka penentuan besarnya upah adalah didasarkan pada kesepakatan atau perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja yang bersangkutan.

 

Dengan demikian, jika memang disepakati bahwa untuk 5 hari kerja per minggu 8 jam kerja, upah sebulan yang diterima pekerja adalah Rp22,4 juta, maka untuk 3 hari kerja per minggunya, perhitungan upah dapat dihitung melalui beberapa cara antara lain:

 

-         Jika waktu kerjanya tetap (8 jam x 5 hari), tapi dilakukan atau harus diselesaikan dalam waktu 3 hari kerja, maka pekerja dapat diberikan upah tetap seperti sebelumnya (Rp22,4 juta);

-         Jika waktu kerjanya berkurang (8 jam x 3 hari), akan tetapi target atau beban pekerjaan tetap, maka pekerja dapat diberikan upah tetap seperti sebelumnya (Rp22,4 juta);

-         Jika waktu kerjanya berkurang (8 jam x 3 hari) dan target atau beban pekerjaannya juga berkurang, maka pekerja dapat diberikan upah sesuai kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha, atau sesuai perhitungan gaji per harinya.

 

Jadi, pada dasarnya mengenai berapa upah yang sesuai untuk diberikan kepada A adalah didasarkan pada kesepakatan dan perjanjian antara pengusaha dengan pekerja, sepanjang telah memenuhi peraturan perundang-undangan yang ada.

 

Sebagai referensi, simak artikel-artikel berikut:

-         Struktur dan Skala Upah;

-         Penyesuaian Skala Upah pada Perusahaan Multinasional.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

2.    Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah;

3.    Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-49/Men/Iv/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.

 

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda

Tunjangan Makan dan Transport, Tunjangan Tetap ataukah Tidak Tetap?

Pertanyaan :

Saya bekerja sebagai buruh pabrik. Di perusahaan saya untuk memenuhi UMK 2013, uang makan dan transport dimasukkan ke dalam tunjangan tetap. Bukankah secara undang-undang, uang makan dan transport termasuk kategori tunjangan tidak tetap? Mohon dijawab ya Pak.

Jawaban :

Berdasarkan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, komponen upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Dalam Pasal 94 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), memang hanya dikatakan mengenai upah pokok dan tunjangan tetap, akan tetapi sebagaimana pernah dijelaskan dalam artikel Persentase Minimal Upah Pokok, apabila terdapat tunjangan tetap yang merupakan pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu, maka dapat diartikan secara a contrario terdapat tunjangan tidak tetap.

 

Hal tersebut juga ditegaskan lagi dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah yang mengatakan bahwa komponen upah adalah sebagai berikut:

a.    Upah Pokok; adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

b.    Tunjangan Tetap; adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.

c.    Tunjangan Tidak Tetap; adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran,Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran(pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang atau fasilitas makan).

 

Berdasarkan pengelompokan di atas, terlihat bahwa sebenarnya tidak ada pengelompokan yang mengikat mengenai tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Dari peraturan di atas dapat kita lihat bahwa apabila tunjangan makan dan transportasi (transport) tersebut diberikan tanpa melihat pada kehadiran buruh/pekerja tersebut (besarnya tetap dan tidak bergantung pada kehadiran), maka tunjangan makan dan transport tersebut memang dapat dijadikan tunjangan tetap.

 

Selain itu, tidak ada pengaruhnya apabila tunjangan makan dan transport tersebut masuk ke dalam tunjangan tetap atau tunjangan tidak tetap, karena keduanya memang komponen dari upah. Yang paling penting adalah upah pokok besarnya tidak kurang dari 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan-tunjangan (Pasal 94 UU Ketenagakerjaan).

 

Apabila upah pokok kurang dari 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan-tunjangan, pada dasarnya tidak ada sanksi pidana maupun administrasi atas pelanggaran Pasal 94 UU Ketenagakerjaan tersebut. Lebih lanjut, Anda dapat membaca artikel Akibat Hukum Jika Persentase Upah Pokok Kurang dari 75 Persen.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

2.    Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah.

 

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda

Surat Dokter dan Prinsip 'No Work No Pay'

Pertanyaan :

Di perusahaan saya, terdapat ketentuan untuk absen sakit tanpa surat dokter akan memotong gaji pokok, sedangkan sakit dengan surat dokter tidak memotong gaji pokok. Apakah dalam UU tenaga kerja memuat ketentuan keterangan untuk absen sakitnya itu sendiri yang dibedakan antara sakit surat dokter dengan tidak,  dan apakah sebenarnya gaji pokok itu dapat dipengaruhi oleh kehadiran?

Jawaban :

Dalam Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), diatur bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. Akan tetapi, hal ini tidak berlaku jika pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan karena hal-hal sebagai berikut (lihat Pasal 93 ayat [2] UU Ketenagakerjaan):

a.    pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

b.    pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

c.    pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;

d.    pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;

e.    pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

f.     pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

g.    pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

h.    pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan

i.      pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

 

Menurut penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf a, yang dimaksud pekerja/buruh sakit ialah sakit menurut keterangan dokter. Oleh karena itu, memang sakit dalam hal ini harus dibuktikan dengan surat keterangan dari dokter.

 

Jika tidak ada surat keterangan dari dokter, maka tidak termasuk ke dalam pengecualian dari Pasal 93 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Sehingga jika Anda tidak melakukan pekerjaan Anda karena sakit tanpa surat keterangan dokter, Anda tidak berhak menerima upah. Terlebih lagi, ada ketentuan di perusahaan tempat Anda bekerja bahwa pekerja yang absen tanpa surat dokter dipotong gaji pokoknya.

 

Sebagaimana pernah dijelaskan dalam artikel yang berjudul Pemotongan Gaji, pada prinsipnya dalam hukum Ketenagakerjaan tidak melarang perusahaan untuk tidak membayar upah pekerja jika memenuhi ketentuanPasal 93 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Hal ini merupakan asas yang dianut oleh UU Ketenagakerjaan sebagaimana disebutkan dalam penjelasan Pasal 93 UU Ketenagakerjaan bahwa pada dasarnya semua pekerja yang tidak bekerja tidak dibayar (no work no pay), kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.

 

Oleh karena itu, melihat pada uraian di atas, kehadiran dapat mempengaruhi gaji pokok Anda. Dalam hal ini kehadiran yang dimaksud adalah apakah Anda melakukan pekerjaan Anda atau tidak.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda

Bolehkah Gaji Dipotong Karena Terlambat Masuk Kerja?

Pertanyaan :

saya ada pertanyaan terkait pemotongan upah pokok pekerja. Apakah sebuah perusahaan dapat melakukan pemotongan upah pokok (dipotong kumulatif per menit keterlambatan) karena pekerjanya terlambat hadir? Sebagai catatan, komponen upah di perusahaan saya adalah upah pokok, tunjangan kemahalan dan tunjangan grade. Mohon pencerahannya.

Jawaban :

Sebelum menjelaskan lebih jauh mengenai pemotongan upah, perlu dipahami terlebih dahulu beberapa konsep pengupahan dan ketentuan yang berkenaan dengan upah, antara lain:

a.    bahwa komponen upah terdiri dari upah pokok (UP) dan tunjangan tetap (TT) serta tunjangan tidak tetap (TTT) yang merupakan a-contrario dari tunjangan tetap tersebut [sebagai dimaksud Pasal 94 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan – “UU No.13/2003”dan seperti yang pernah dijelaskan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No.SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah].

b.    bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja atau buruh tidak melakukan pekerjaan yang lazim dikenal dengan azas no work no pay atau when do not work do not get pay, dengan pengecualian dalam hal tertentu, seperti sakit, menikah, menikahkan, mengkhitankan/membaptiskan dan lain-lain [vide Pasal 93 UU No.13/2003 atau Pasal 4 dan Pasal 5Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah – PP No.8/1981].

c.    bahwa apabila pekerja/buruh melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau karena kelalaiannya, dapat dikenakan denda [vide Pasal 95 ayat (1) UU No.13/2003].

d.    bahwa denda atas pelanggaran suatu hal, hanya dapat dilakukan bila hal itu telah diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau dalam peraturan perusahaan. Yang dimaksud pelanggaran suatu hal, adalah pelanggaran terhadap kewajiban-kewajiban buruh yang telah ditetapkan dalam perjanjian tertulis antara pengusaha dan buruh [videPasal 20 PP No.8/1981].

 

Berdasarkan konsep dan ketentuan di atas, dan berkenaan dengan pertanyaan Saudara, maka pemotongan upah (upah pokok) karena keterlambatan hadir di tempat kerja memang dapat dikenakan sebagai denda.

 

Namun pengenaan denda dimaksud (hanya) dapat dilakukan terhadap setiap pekerja atau buruh sepanjang telah diatur dalam perjanjian tertulis, yakni  perjanjian kerja (“PK”), perjanjian kerja bersama (“PKB”), atau peraturan perusahaan (“PP”). Baik pengaturan mengenai jenisnya maupun mekanismenya, termasuk jumlah dendanya.

 

Dengan perkataan lain, pengenaan denda tidak bisa dikenakan (termasuk terhadap pekerja/buruh yang terlambat hadir di tempat kerja) bilamana ketentuan denda tersebut belum  diatur secara rinci dalam PK, PKB, atauPP.

 

Permasalahannya, komponen upah yang mana yang dapat dipotong dalam pengenaan denda? Dalam arti, apakah komponen upah pokok, atau upah pokok dan/atau tunjangan tetap, ataukah juga termasuk tunjangan tidak tetap (terkait dengan azas no work no pay)? Menurut hemat saya, hal ini diserahkan kepada ketentuan yang diatur dalam perjanjian tertulis atau PP di perusahaan Saudara. Walaupun lazimnya, pemotongan dimaksud hanyalah terhadap upah pokok dan tunjangan tidak tetap, karena tunjangan tidak tetap pada umumnya selalu dikaitkan dengan pemotongan karena ketidakhadiran (absent) dan tinggi-rendahnya tingkat produktivitas (kinerja) masing-masing pekerja/buruh.

 

Demikian jawaban dan penjelasan serta opini saya, semoga dapat dipahami.

 

Dasar Hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

2.    Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah;

3.    Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No.SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah.

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda

PHK yang Batal Demi Hukum

Pertanyaan :

Dengan hormat, saat ini saya mengalami permasalahan kerja. Saya karyawan tetap sudah 2 tahun lebih seminggu bekerja di perusahan tersebut. Dan seminggu yang lalu saya di-PHK dengan alasan mangkir kerja 2 bulan. Tetapi semuanya ada sebabnya, yaitu proses Transfer Letter saya yang tidak mau ditandatangani oleh atasan saya di departemen yang baru, sehingga saya sering tidak masuk kantor karena tidak tahu harus berkantor di mana. Kalaupun ke kantor, saya datang ke kantor yang lama hanya untuk cek e-mail perusahaan (intranet) karena kantor baru saya berjarak 70 KM dari kantor lama. Sejujurnya saya memang ada tidak masuk kantor tetapi tidak 2 bulan sebagaimana yang dituduhkan HRD perusahaan (hal ini bisa saya buktikan). Singkatnya saya di-PHK secara sepihak oleh perusahaan tanpa ada penetapan dari PHI, tanpa ada pesangon serupiah pun. Bipartit telah dilakukan namun gagal, tripartit sudah seminggu saya masukkan surat untuk dimediasi Disnaker tetapi belum ada jawaban. Yang ingin saya tanyakan: 1. Apakah PHK secara sepihak dengan alasan mangkir kerja, tanpa ada putusan pengadilan PHI sah? 2. Apakah PHK tanpa pesangon atas saya sudah benar? 3. Lalu saya rencananya akan mengajukan gugatan ke pengadilan PHI, untuk itu mohon saran dan dukungan agar gugatan saya di PHI tidak gagal dan memiliki dalil hukum yang kuat. Mohon balasan e-mail ini, karena saya merasa sangat ditindas, karena PHK saya ini penuh rekayasa dan intrik kotor. Terima kasih, 

Jawaban :

1.   Berdasarkan Pasal 151 ayat (2) UU No. 13/2003 jo Pasal 3 ayat (1) UU No. 2/2004, bahwa setiap pemutusan hubungan kerja (“PHK”) wajib dirundingkan antara pengusaha (management) dengan pekerja/buruh (karyawan) yang bersangkutan atau dengan (melalui) serikat pekerja/serikat buruh-nya. Dalam perundingan dimaksud, di samping merundingkan –- kehendak -– PHK-nya, juga merundingkan hak-hak yang (dapat) diperoleh dan/atau kewajiban-kewajiban yang harus ditunaikan masing-masing.

 

Bilamana perundingan mencapai kesepakatan, dibuat PB (“Perjanjian Bersama”). Namun, sebaliknya apabila perundingan gagal, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (mem-PHK) setelah memperoleh penetapan (“izin”) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang, dalam hal ini PHI (Pengadilan Hubungan Industrial). Dalam kaitan (perundingan gagal) ini, wajib dibuat risalah perundingan, karena risalah tersebut merupakan syarat untuk proses pernyelesaian perselisihan PHK selanjutnya pada lembaga Mediasi atau Konsiliasi/Arbitrase (videPasal 151 ayat [3] UU No. 13/2003 jo Pasal 2 ayat [3] Permenakertrans. No. Per-31/Men/VI/2008).

 

Dengan demikian, pengusaha tidak boleh (sewenang-wenang) melakukan PHK secara sepihak tanpa penetapan dari PHI, kecuali PHK dengan alasan-alasan tertentu: karyawan masih dalam masa percobaan (probation), karyawan mengundurkan diri secara sukarela atau mangkir yang dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri(resign), pensiun, ataukah meninggal dunia, dengan ketentuan, PHK yang tanpa penetapan tersebut adalah batal demi hukum, nietig van rechtswege (vide Pasal 154 jo Pasal 60 ayat [1], Pasal 162 dan Pasal 168, Pasal 166 dan Pasal 167 serta Pasal 170 UU No. 13/2003).

 

Sehubungan dengan kasus Saudara, apabila Saudara dianggap (melakukan) mangkir, maka pengusaha harus dapat membuktikannya, dengan syarat telah dilakukan pemanggilan 2 (dua) kali secara patut dan tertulis. Kalau belum ada upaya (proses) pemanggilan, maka Saudara belum (memenuhi syarat untuk) dapat dikatakan mangkir, walaupun telah tidak masuk –- bolos -– setidaknya dalam waktu 5 (lima) hari kerja (lihat Pasal 168 ayat [1] UU No. 13/2003).

 

2.   Apabila Saudara di-PHK (melalui perundingan), maka pada dasarnya Saudara berhak atas uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (jika memenuhi syarat) serta uang penggantian hak –- sekurang-kurangnya -– sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) UU No. 13/2003. Namun apabila Saudara di-PHK yang dikualifikasikan mangkir, maka Saudara hanya berhak uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No. 13/2003 dan uang pisah sesuai dengan ketentuan (yang diatur) dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama (lihat Pasal 168 ayat [3] UU No. 13/2003).

 

3.   Sehubungan dengan hal-hal tersebut di atas, kami sangat mendukung (men-support) apabila Saudara bermaksud (merencanakan) untuk menggugat hak-hak Saudara, namun kami sarankan untuk mencoba kembali menyelesaikan permasalahan Saudara dengan pihak management -- secara bipartit -- melalui upaya-upaya perundingan (secara musyawarah untuk mufakat). Dengan cara itu, proses PHK tidak harus melalui jalan yang panjang dan lama yang menguras tenaga, pikiran dan biaya. Demikian juga, dengan musyawarah kesan PHK Saudara akan lebih baik dan mewarnai nama baik Saudara jika hendak masuk (bekerja) di perusahaan lain. Tidak ada black list, dan tidak menang jadi arang,kalah jadi abu (sia-sia).

 

Demikian saran dan dukungan kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

1.   Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2.   Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

3.   Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Per-31/Men/XII/2008 Pedoman Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Perundingan Bipartit.

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda

Peranan PGA Dalam Hubungan Industrial

Dalam edisi perdana ini, kami menyajikan tulisan bertajuk ”Peranan PGA Dalam Hubungan Industrial” sebagai pembuka untuk menuju pada pemahaman mengenai Hubungan Industrial yang lebih dalam. Tulisan perdana ini merupakan sharing dari Tim IR dan tentunya kami berharap agar tulisan ini dapat menjadi pedoman bagi PGA dalam pelaksanaan atau implementasi Hubungan Industrial di unit masing-masing dengan memperhatikan segala keunikan dan ciri khas di unit bersangkutan.

Sedikit mengutip definisi dari Hubungan Industrial, Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur Pengusaha, Pekerja dan Pemerintah. Sistem hubungan ini merupakan hubungan yang sifatnya kompleks karena masing-masing aktor dalam Hubungan Industrial mempunyai peran dan fungsi tersendiri yang harus senantiasa diselaraskan untuk mencapai satu tujuan yakni terciptanya Hubungan Industrial yang kondusif. Mari kita melihat kompleksitas hubungan ini dalam kerangka yang lebih dipersempit yaitu dalam lingkup Perusahaan.

1. Perumus dan pelaksana konsep Hubungan Industrial di lapangan baik yang sudah dituangkan dalam kebijakan atau ketentuan internal Perusahaan maupun kebiasaan yang belum dituangkan dalam kebijakan Perusahaan namun diakui keberlakuannya.
2. Pemberi informasi yang sifatnya konstruktif bagi kedua belah pihak (Pekerja dan Manajemen).
3. Sebagai pihak yang dapat berkomunikasi dengan baik dan terarah untuk dapat menciptakan ketenangan bekerja dan berusaha.
4. Sebagai pihak yang dapat mengaplikasikan kebijakan dan ketentuan Perusahaan sesuai dengan kondisi Business Unit.

Hubungan Industrial merupakan salah satu kunci untuk mendukung pelaksanaan kegiatan Perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal. Pengetahuan, pemahaman dan kemampuan PGA untuk dapat mengaplikasikan konsep Hubungan Industrial tentu akan menjadi salah satu modal yang kuat untuk mencapai tujuan bersama yakni peningkatan produktivitas Perusahaan yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif pada Pekerja.

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda

Pentingnya Komunikasi Untuk Mensosialisasikan Benefit Karyawan

Dilihat dari tujuan utama pemberian benefit kepada karyawan yaitu antara lain untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaannya dan untuk memotivasi karyawan. Dengan tujuan ini Perusahaan cukup serius dalam menangani benefit bagi karyawan. Perusahaan mengerti bahwa masalah ini sangatlah penting.
Seperti kita semua ketahui, sulit untuk mencapai kepuasan bagi seluruh karyawan secara merata, karena kebutuhan tiap orang berbeda-beda. Perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja di dalam perusahaan, namun tentu tidak semua karyawan puas dengan kebijakan perusahaan yang diambil. Salah satu benefit untuk mencapai tujuan seperti yang disebutkan diatas adalah jaminan kesehatan karyawan.

Untuk penerimaan benefit ini kepada karyawan, maka tentu saja perlu komunikasi dua arah. Mengapa komunikasi penting?

1. Mendengarkan, masing-masing pihak berusaha untuk bicara sehingga tidak ada yang mendengarkan. Informasi yang disampaikan tentu akan sia-sia
2. Empati, jika mendengarkan tanpa empati, akan percuma saja berkomunikasi antar pihak. Dengan empati, diharapkan masing-masing pihak memahami permasalahan yang ada. Atau mudah berempati, alias termanipulasi oleh pihak lain, sehingga tidak efektif dalam penyampaian?
3. Saling adu bicara, lalu siapa yang mendengarkan?
4. Kurang pemahaman akan informasi yang akan disampaikan.
5. Bahasa dengan banyak jargon dan kecepatan pengucapan, yang sulit didengar dan dipahami oleh penerima
6. Cara penyampaian, karena akan lebih mudah menyampaikan kabar gembira daripada kabar yang lebih buruk.
7. Sulit menerima umpan balik.
   dan seterusnya - yang tentu dapat diteruskan oleh Anda.

Oleh karena itu, kita perlu mengikuti kiat mempelajari keterampilan berkomunikasi, yaitu:

1. Harus menyadari mengapa keterampilan komunikasi penting dikuasai dan apa manfaatnya bagi kita
2. Harus memahami arti ketrampilan berkomunikasi dan bentuk-bentuk perilaku komponennya yang perlu kita kuasai untuk mewujudkan keterampilan itu
3. Harus rajin mencari atau menemukan situasi-situasi dimana kita dapat mempraktikkan ketrampilan tersebut
4. Tidak boleh segan atau malu meminta bantuan orang lain untuk memantau usaha kita serta memberikan penilaian tentang kemajuan yang sudah kita capai maupun kekurangan yang masih kita miliki
5. Tidak boleh bosan belajar atau berlatih. Keterampilan berkomunikasi tersebut harus kita praktekkan terus menerus.
6. Keseluruhan latihan tersebut harus kita bagi dalam satuan-satuan atau bagian-bagian tertentu, agar setiap kali dapat kita rasakan keberhasilan usaha kita. Misalnya, berlatih membangun sikap percaya, mengungkapkan pikiran secara jelas, mendengarkan dan sebagainya.
7. Akan sangat menolong bila kita dapat menemukan teman yang dapat kita ajak sebagai lawan berlatih.
8. Keterampilan berkomunikasi dengan seluruh komponen atau bagiannya teresbut harus terus menerus kita latih dan pratikkan, sampai akhirnya menjadi bagian dari diri kita

Lalu apakah yang perlu kita lakukan?
Sebenarnya banyak cara untuk dapat menyampaikan kepada karyawan mengenai benefit yang mereka terima melalui media seperti misalnya:
1. buku panduan, yang dapat diakses di web perusahaan
2. program sosialisasi kepada karyawan di lokasi kerja
3. brosur atau surat atau email
4. majalah atau milis khusus karyawan
5. melalui video
6. melalui pertemuan dalam sebuah tim, atau bahkan
7. melalui pertemuan tatap muka secara pribadi

Jadi media apakah yang telah kita terapkan untuk dapat menyampaikan benefit kepada karyawan, sehingga karyawan juga termotivasi dan berkomitmen terhadap perusahaan, dan karyawan juga merasakan bahwa perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan jaminan kesehatan bagi dirinya dan keluarganya, sehingga dapat secara nyaman dan aman bekerja.

Colonial Life menanyai para manajer mengenai metode yang mereka gunakan untuk mengkomunikasikan mengenai benefit kepada karyawan, dan hasilnya sebagai berikut:
1. 90% manajer mengatakan, pertemuan tatap muka langsung dengan karyawan akan sangat meningkatkan pemahaman mereka mengenai benefit yang disediakan perusahaan, namun hanya 58% yang melakukannya.
2. 80% menggunakan metode pertemuan kelompok untuk menjelaskan soal benefit
3. 44% menjelaskannya melalui internet
4. 40% meminta karyawan untuk mencari tahu sendiri.

Dari survei di atas, kita dapat melihat mana metode yang efektif agar kita dapat mengkomunikasikan benefit perusahaan kepada karyawan. Kecanggihan teknologi tidak dapat menjamin akan terjadi komunikasi yang baik. Kita telah memberikan sosialiasi mengenai jaminan kesehatan kepada pertemuan kelompok, dan seluruh informasi mengenai benefit terutama jaminan kesehatan dapat diperoleh dari web perusahaan, namun apakah kita telah menerapkan pertemuan tatap muka langsung dengan karyawan sehingga meningkatkan pemahaman mereka tentang benefit yang ada?

Sumber:
- Blog: Beautiful Mind, 2008
- Dr. A. Supratiknya, Komunikasi Antarpribadi, 2000
- George A. Miller, Language and Communication, 1963
- Joseph A. DeVito, Komunikasi Antarmanusia, 1997
- Michael Armstrong and Helen Murlis, Reward Management, 2003

Untuk informasi hubungi Hp: 081382756755 (Kusnadi, S.Sos)
Terima kasih atas kunjungan anda